Op de koffie bij…

Denise Hunck is hr-manager bij Werkse!, het werkontwikkelbedrijf van de gemeente Delft, dat mensen met een ondersteuningsvraag begeleidt naar werk. Zij heeft als geen ander zicht op de dynamiek tussen verschillende generaties op de werkvloer. In gesprek met Ans Meiborg, hoofdredacteur van Delft.business, vertelt zij hoe je als organisatie kunt inspelen op die verschillen om talenten optimaal te benutten.

Meiborg | “In veel organisaties werken inmiddels vier generaties naast elkaar. Wat merken jullie daarvan en hoe beïnvloedt dat jullie manier van werken?”

Hunck | “Je ziet zeker verschillen tussen generaties, maar we maken ze soms groter dan ze zijn. We hebben de neiging om mensen in hokjes te stoppen – babyboomers, millennials, Gen Z – terwijl de verschillen binnen zo’n groep vaak groot zijn. Die hangen meer samen met iemands persoonlijkheid dan met zijn generatie. Wat iedereen gemeen heeft, is de behoefte aan zingeving in zijn werk. Tegelijkertijd zijn er duidelijke trends. Mijn opa werkte nog zes dagen per week; dat is nu bijna ondenkbaar. Jongere generaties kijken anders naar hun loopbaan en zoeken vaker naar balans of combineren werk met andere activiteiten. Daarnaast nemen zij informatie anders tot zich.”

Meiborg | “Op welke manier gaan jongere generaties anders om met informatie?”

Hunck | “Jongeren communiceren vrijwel volledig via digitale kanalen en verwerken informatie sneller. Dat werkt door in de manier van samenwerken. Vroeger liep je in een vergadering de notulen pagina voor pagina door. Nu werken we in gedeelde documenten waarin iedereen al opmerkingen heeft gezet. En waar we vroeger eerder iemand belden of even langs liepen, sturen we nu sneller een bericht via Teams of een app. Dat geeft mensen meer regie over hun tijd.”

Meiborg | “Welke invloed heeft dat op jullie hr-beleid?”

Hunck | “Het wervingsproces moet sneller en flexibeler. We willen experimenteren met nieuwe selectievormen, zoals game-based assessments, en stemmen onze aanpak beter af op verschillende doelgroepen. Zo organiseren we speed meets, waar mensen laagdrempelig kunnen kennismaken en vooral kunnen voelen: past deze organisatie bij mij? Daarnaast werken we met anonieme vragenlijsten. We merkten dat bepaalde groepen zich minder vaak aanmeldden, terwijl we juist meer diversiteit willen. Inmiddels zien we daarin een kentering. Anoniem solliciteren helpt: sollicitaties worden eerst geanonimiseerd, zodat de beoordeling puur op inhoud gebeurt en afkomst of naam geen rol speelt.”

Meiborg | “Jullie zetten ook bewust in op diversiteit in leeftijden. Hoe geven jullie dat vorm in de praktijk?”

Hunck | “We investeren bewust in generatiediversiteit door een relatief grote groep oudere medewerkers met een ondersteuningsvraag te begeleiden naar werk. Daarmee benutten we arbeidspotentieel dat nu vaak blijft liggen, terwijl de arbeidsmarkt juist staat te springen om mensen. In onze vakscholen leiden we mensen op voor mbo-functies in onder meer techniek, schoonmaak, beveiliging, catering en groen. Zo dragen we bij aan een inclusieve arbeidsmarkt en helpen we tegelijkertijd om personeelstekorten op te lossen.”